من موظف موارد بشرية إلى مدير منتج
الذكاء الاصطناعي قد يكون محفزًا على الكسل؛ فالموظف يستخدم أدوات الذكاء الاصطناعي من دون وعي، ولا يبذل الجهد اللازم في محاولة الفهم الأولي للمطلوب ثم كتابته بشكل تفصيلي ودقيق. ولدينا مثل قديم يقول: ”فهم السؤال نصف الإجابة“. وأرى أن الإشكالية الأكبر في المخرجات السيئة هي صياغة الأمر ابتداءً، ثم اختيار النموذج الذي يتناسب مع المهمة.
المقال الذي نشرته ”هارفارد بزنس ريفيو“ قبل أيام عن ”العمل الرديء“ يعكس واقعًا يعيشه كثيرون في بيئات العمل؛ فالموظف لا يُحسن استخدام حلول الذكاء الاصطناعي باحترافية، ويعتمد عليها في إنجاز المهام، ولا يراجع النص قبل إرساله إلى فريق العمل، ليكتشف المستلم أن المخرجات سيئة، مما يسبب تكلفة إضافية على الجهة، ويؤدي إلى غياب الثقة بين الزملاء وإلى الفوضى في العمل.
نحن أمام تحدٍ كبير جدًا؛ فكل يوم نقرأ أخبارًا عن شركات كبرى في مختلف دول العالم تُسرِّح موظفين بسبب الذكاء الاصطناعي التوليدي. ومن ذلك ما نشرته ”فايننشال تايمز“ مؤخرًا عن شركة ”أكسنتشر“ «Accenture» أنها سرحت 11 ألف موظف في الأشهر ال 3 الماضية بسبب الذكاء الاصطناعي، وهناك موجة أخرى قادمة ستطال الموظفين الذين لا يطورون قدراتهم في مجال الذكاء الاصطناعي.
وقلة قليلة من الشركات تقوم بإعادة توزيع القوى العاملة على مهام جديدة كليًا. وهذا أمر صعب؛ لأنه يحتاج إلى بناء ثقافة استثنائية وجهد كبير من جانب الشركة، وتقبُّل وحماس من الموظفين لتطوير قدراتهم في مجال جديد كليًا عليهم. وأحد النماذج على هذا النهج ما تطرق إليه الرئيس التنفيذي لشركة ”هيوماين“ طارق أمين في ندوة حوارية في أمريكا بالتزامن مع إطلاق كمبيوتر ”Horizon Pro“، أن الشركة تستخدم وكيلًا للذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية للقيام بجميع الأعمال، فيما وضعت برنامجًا لتطوير قدرات موظفي الموارد البشرية ليقوموا بمهام جديدة ويكونوا مديري منتجات بدلاً من الاستغناء عنهم. وهذا نص ما قاله:
”We went from 11 people to now an AI agent that runs the entire company HR system with one person. Now, I did not do anything with these people other than I upskilled them to do high-valuable work activity. I told my HR team, you’re no longer HR, you’re product managers.“
وهي مقابلة قيمة وجميلة تستحق الاستماع لمعرفة رؤية وتوجهات السعودية في مجال الذكاء الاصطناعي.
